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Während die Zahl der täglichen Corona-Neuinfektionen aktuell kontinuierlich zurückgeht und Anlass zu vorsichtigem Optimismus gibt, breitet sich die besonders ansteckende Delta-Variante auch hierzulande immer weiter aus. In diesem Spannungsfeld hat sich das Bundeskabinett am 23. Juni 2021 erneut mit der Corona-Arbeitsschutzverordnung (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung) befasst und beschlossen, die eigentlich am 30. Juni 2021 auslaufende Verordnung einerseits „für die Dauer der pandemischen Lage“ bis einschließlich 10. September 2021 zu verlängern, andererseits aber die enthaltenen Regelungen an die aktuellen Entwicklungen anzupassen.

Kurz vor der parlamentarischen Sommerpause und der daran anschließenden Bundestagswahl sind Regierung und Parlament noch einmal aktiv geworden. Zwar sind einige jüngst diskutierte Vorhaben, wie das Gesetz zur mobilen Arbeit, das Verbandssanktionengesetz und ein Gesetz zur Regelung der Arbeitszeiterfassung auf der Strecke geblieben, andere Vorhaben wurden jedoch im Schnellverfahren durch Bundestag und – soweit erforderlich – Bundesrat gebracht.

1. EuGH, Urt. v. 14.5.2019 – C-55/18

Seit der EuGH im Jahr 2019 zu der Feststellung gelangt ist, dass die Mitgliedsstaaten verpflichtet sind, nationale Regelungen zur Einführung eines umfassenden Zeiterfassungssystems zu schaffen, beschäftigen sich viele Arbeitgeber mit der Frage, welche konkreten Folgen sich aus dieser Entscheidung für die Praxis ergeben.
Relativ einfach lässt sich noch feststellen, dass eine entsprechende Verpflichtung zu umfassender Arbeitszeiterfassung im deutschen Gesetzesrecht bislang nicht existiert. Ob und wie der deutsche Gesetzgeber in diesem Zusammenhang tätig werden wird ist immer noch nicht abzusehen.

Erneut haben Verordnungs- und Gesetzgeber die Regeln zur Eindämmung der Pandemie für Unternehmen und Beschäftigte verschärft. 

Im Windschatten der Entscheidungsfindung über die „Bundesnotbremse“ hat die Bundesregierung am gestrigen Dienstag auch Ergänzungen der Corona-Arbeitsschutzverordnung beschlossen.

Die Bundesregierung hat die zuletzt geltenden Zugangserleichterungen zum Kurzarbeitergeld teilweise verlängert. Mit Wirkung zum 01. April 2021 ist die am 30. März 2021 im Bundesgesetzblatt verkündete „zweite Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung“ in Kraft getreten.

Ursprünglich sollte das Gesetz „Betriebsrätestärkungsgesetz“ heißen. Gestern (31.3.2021) wurde es nun unter dem Namen „Betriebsrätemodernisierungsgesetz“ vom Kabinett beschlossen. 

Das Gesetz soll vorrangig Betriebsratswahlen erleichtern. Der Entwurf enthält aber auch grundlegend neue Regelungen zum Verhältnis von Betriebsrat und Datenschutz sowie zur mobilen Arbeit. Im Einzelnen: 

Die Pläne der Bundesregierung und der Ministerpräsidentenkonferenz, Gründonnerstag und Ostersamstag zu „Ruhetagen“ zu erklären, hatten abseits der vielleicht guten Absichten in den letzten Tagen zu erheblicher Unruhe geführt. Nicht zuletzt blieb völlig unklar, wie dieser Ansatz rechtlich umgesetzt werden sollte, eine Vielzahl von Rechts- und Folgefragen war ungeklärt.

Heute Mittag hat nun die Bundeskanzlerin nach einer kurzen Abstimmung mit den Ministerpräsidenten die Pläne für diese Ruhetage verworfen. Offenbar war nun doch die Erkenntnis gereift, dass keine geeigneten rechtlichen Mittel zur Verfügung stehen, um diesen Plan in die Tat umzusetzen und dass eine solche Maßnahme in vielen Bereichen mehr Schaden anrichtet als Nutzen bringt.

Damit darf man für den Moment davon ausgehen, dass Gründonnerstag und Ostersamstag dieses Jahr ganz „normale“ Werktage bleiben und sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer*Innen entgegen den wilden Spekulationen der vergangenen Tage nichts ändern wird. Arbeitgeber, die bereits organisatorische oder rechtliche Notfallmaßnahmen vorbereitet hatten, um mit den bevorstehenden Ruhetagen umzugehen, dürfen wieder zum Normalbetrieb zurückkehren. Wer bereits Maßnahmen ergriffen hat, um sich auf diese Ruhetage vorzubereiten – angefangen von einer Umdisposition der Lieferketten bis hin zu Vereinbarungen mit Betriebsräten zur Arbeitszeitverteilung – wird diese nun wieder rückgängig machen müssen, um einen Normalbetrieb zu ermöglichen. Der Aufwand, den viele Unternehmen bereits betrieben haben, wird von niemandem ersetzt.

Dass die Spitzenvertreter der Bundes- und Landesregierungen offenbar nicht Willens oder nicht in der Lage waren, die Umsetzbarkeit einer derartigen Hau-Ruck-Maßnahme vorab zu hinterfragen, lässt nicht nur den gelernten Juristen ratlos zurück.

Der Beschluss der Ministerpräsidentenkonferenz zur Einführung eines „Ruhetages“ am Gründonnerstag (1. April 2021) und Ostersamstag (3. April 2021) hat zu allseits großer Verwirrung geführt. Den Begriff „Ruhetag“ kennt das deutsche Arbeitsrecht bislang in anderem Kontext nur aus dem Arbeitszeitgesetz. Nach wie vor ist ungeklärt, wie diese „Ruhetage“ rechtstechnisch geschaffen werden sollen. Umso drängender werden die Fragen der Arbeitgeber:

• Muss am Donnerstag und Samstag der Betrieb geschlossen werden oder kann zumindest aus dem Home-Office gearbeitet werden?

• Kann hierzu Urlaub oder Kurzarbeit angemeldet werden oder besteht auch ohne Arbeitsleistung eine Vergütungspflicht? Gibt es Erstattungsansprüche (gegen wen)?

• Müssen bei Arbeit (ggfls. im Home-Office) Zuschläge gezahlt oder ein Ersatzruhetag gewährt werden?

Erste Äußerungen aus dem Kreis der Teilnehmer der Konferenz zeigen, dass man sich hierzu keine Gedanken gemacht hat. Nunmehr wurde das Bundesinnenministerium beauftragt bis heute (Mittwoch) Abend eine Musterverordnung zu entwerfen, die dann in den zuständigen Ländern umgesetzt werden muss. Offenbar ist man also der Meinung, auf der Basis einer Verordnung nach dem Infektionsschutzgesetz verfahren zu können. 

Das würde bedeuten, dass entgegen ersten Annahmen keine zusätzlichen Feiertage geschaffen werden. Das ist auf der einen Seite naheliegend, da die verbleibende Zeit  für ein parlamentarisches Verfahren, das zur Einführung neuer gesetzlicher Feiertage erforderlich wäre, nicht mehr hinreichen würde. Gleichzeitig bedeutet das auch, dass die gesetzlichen Regelungen für Feiertage dann eben gerade nicht für diese Ruhetage gelten würden.  

Wir werden für Sie die Entwicklungen auf Bundes- und Landesebene beobachten und unverzüglich bei Vorliegen neuer Informationen berichten. Die für den heutigen Vormittag vorgesehenen weiteren Abstimmungen zwischen Bund und Ländern zu diesem Thema lassen zumindest auf eine baldige Klärung hoffen.

Einstweilen raten wir dazu, die Klärung dieser Fragen durch Bund und Länder abzuwarten, bevor gegenüber Mitarbeitern vorschnell Fakten geschaffen werden, die sich dann nur noch schwerlich rückgängig machen lassen.

Seit gut einem Jahr beherrscht die Corona–Pandemie den beruflichen und privaten Lebensalltag. Viele Betriebe befinden sich weiterhin in Kurzarbeit. Dort, wo Betriebe ganz oder teilweise längerfristig geschlossen werden mussten und Arbeitgeber für Teile der Belegschaft Kurzarbeit Null angeordnet haben, stellte sich bereits in den vergangen Monaten immer wieder die Frage, ob die Arbeitnehmer für solche Zeiten dennoch Urlaubsansprüche erwerben. 
Weder das Bundesurlaubsgesetz noch die Regelung zum Kurzarbeitergeld halten eine Antwort auf diese Frage bereit. Auch die Richtlinie 2003/88 EG zu bestimmten Aspekten der Arbeitszeitgestaltung („Mindesturlaubsrichtlinie“) beantwortet diese Frage nicht.
Aufhorchen ließ allerdings eine Entscheidung des EuGH vom 08.11.2012 (Az.: C-229/11). Der EuGH hatte seinerzeit festgestellt, dass eine Reduzierung von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit Null jedenfalls nicht der europäischen Mindesturlaubsrichtlinie widerspreche. Ob und wie eine derartige Urlaubsreduzierung aber unter der Geltung des Bundesurlaubsgesetzes überhaupt möglich ist, ob diese automatisch erfolgen kann oder vereinbart werden muss war damit immer noch nicht geklärt.